El Gobierno Nacional a través del Ministerio del Trabajo, ha emitido en las últimas semanas múltiples circulares y decretos tendientes a orientar y apoyar tanto a empleadores como a empleados, durante esta etapa de pandemia. En ese orden de ideas a continuación haremos una pequeña explicación cada una de las medidas laborales impulsadas por el Gobierno.

Circular 0021 de 2020 Mintrabajo

El Ministerio de Trabajo emitió la Circular 0021 de 2020 (https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/0/Circular+0021.pdf/8049a852-e8b0-b5e7-05d3-8da3943c0879?t=1584464523596), en la cual hizo una invitación tanto a empleadores como a empleados, a acogerse a ciertas medidas laborales durante este periodo de crisis en busca de salvaguardar el empleo, dichas medidas las explicaremos a continuación:

Trabajo en Casa

Teniendo en cuenta que nos encontramos en una situación ocasional, temporal y excepcional, los empleadores conjuntamente con sus colaboradores pueden convenir continuar con las actividades de forma remota, es decir, el trabajador desde su casa y con ayuda de los medios tecnológicos disponibles, continúe desarrollando su actividad cotidiana sin desplazar a su lugar habitual de trabajo. El Trabajo en Casa se diferencia del Teletrabajo, en que no tiene mayores protocolos legales, salvo la concertación entre las partes, mientras la segunda si debe suplir algunos lineamientos determinados.

Teletrabajo

El Teletrabajo está regulado bajo las Ley 1221 de 2008, entre otras, y está definida como: “Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.  Por la anterior descripción se podría pensar que es lo mismo que el Trabajo en Casa, sin embargo, esta modalidad debe cumplir con determinados lineamientos tanto previos, como durante el desarrollo de la misma, de tal forma que se cumpla con los requisitos legales aplicables, tales como incluir esta modalidad de empleabilidad dentro del Reglamento Interno del Trabajo, hacer visitas de revisión de los peligros y riesgos de la casa o sitio desde donde se hará el teletrabajo, entre otros.

Esta pandemia definitivamente hará que muchos empleadores y trabajadores cambien su mentalidad en torno a la utilización de herramientas tecnológicas para el desarrollo de sus actividades laborales cotidianas, por lo que, si en este momento no se cumplen con los requisitos legales para desarrollar el teletrabajo, si se puede comenzar a planear y ejecutar las acciones necesarias para en el corto o mediano plazo, se tenga plenamente disponible esta interesante modalidad de empleabilidad.

Horario Flexible

A través de esta opción lo que busca es que el empleador establezca nuevos horarios de trabajo para sus colaboradores teniendo como referencia los límites establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 161 literal d, es decir, se pueden buscar diferentes opciones de horario durante la semana laboral en aras de evitar concentración de trabajadores dentro de las instalaciones e incluso fuera de éste, como por ejemplo en el transporte público.  

Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas

Teniendo en cuenta que todos los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado de 15 días hábiles por haber prestado los servicios por 1 año, se puede dar uso de esta opción tomando los días de cuarentena o de restricción de movilidad como periodo de vacaciones. La intención es que los trabajadores que ya hayan cumplido con el tiempo de servicio para tomar sus vacaciones, le sean contabilizadas como otorgadas y para aquellos trabajadores que todavía no han cumplido el tiempo, una vez lo hagan, se entenderá como disfrutadas de manera anticipada. Por otra parte, es importante mencionar que el empleador tiene la potestad de enviar a vacaciones colectivas a su personal, para lo que debe notificar previamente de dicha decisión a los trabajadores, no obstante, el Ministerio del Trabajo autorizó la notificación de dicha decisión con 1 día de antelación.

Permisos Remunerado – Salario sin prestación del servicio

Esta posibilidad está regulada en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo y básicamente es la potestad que tiene el empleador de continuar pagando durante el tiempo de la crisis, el salario a sus colaboradores sin que éstos hayan prestado el servicio para el cual fueron contratados.

Suspensión de contratos de trabajo

La suspensión de contratos de trabajo en Colombia está regulada por el Artículo 51 y subsiguientes del Código Sustantivo del Trabajo y entre otras causales se puede alegar que por motivos de fuerza mayor o caso fortuito, existe la imposibilidad temporal del desarrollo de la actividad productiva. Para que esta opción sea viable se debe tener un sustento jurídico legítimo e igualmente se debe notificar al Ministerio del Trabajo.

Actualmente hay una discusión respecto a que si las disposiciones realizadas por el Gobierno Nacional para contrarrestar los efectos de la pandemia del COVID-19 se pueden considerar como fuerza mayor, y por consiguiente una razón legítima para acogerse a esta opción. Sin embargo el Ministerio del Trabajo ha dicho que no ha emitido conceptos positivos a las notificaciones de suspensión de contratos de trabajo y ha dejado en manos de los jueces laborales el estudio y determinación de la legalidad de las actuaciones de los empleadores respecto de esta opción en particular.

Licencias No Remuneradas

Lo primero que se debe mencionar es que las licencias no remuneradas son una opción dada a los trabajadores, es decir, son éstos quienes deben solicitarlas para estudio y aceptación por parte del empleador. No es ajustado a la ley que los empleadores otorguen u obliguen a sus trabajadores a tomar esta opción, dado que se cuenta con dicha facultad. El Ministerio del Trabajo ha emitido la Circular No. 27 de 2020, en donde se establece la “Prohibición a los empleadores de coaccionar a los trabajadores a tomar licencias no remuneradas”, es decir, esta decisión debe ser tomada directamente por el colaborador y su empleador tiene la potestad de aceptar o no.

https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/0/Circular+0027.pdf/947401a7-109c-9f8b-3d01-275e12dc9df7?t=1585516874523

Despidos Colectivos o Masivos

Lo primero que debemos mencionar es que esta posibilidad debe ser usada como última opción, dado que tiene unas implicaciones legales que pueden ser fuertemente perjudiciales tanto para empleadores como para empleados. A pesar de que los despidos colectivos o masivos son una posibilidad legal, es importante tener en cuenta que se deben cumplir con determinados protocolos legales para su utilización. Dependiendo el número de trabajadores de la empresa y los contratos a laborales a terminar, se tiene establecidos unos porcentajes que si se sobrepasan deben ser autorizados por el Ministerio del Trabajo y en caso no cumplir o de no contar con esta autorización previa, se pueden considerar como despidos nulos y se tendrían consecuencias legales tanto para empleadores como para trabajadores. A pesar de lo anterior, esta es una opción viable siempre y cuando se tengan razones objetivas para su uso y se cumpla con los parámetros o procedimientos definidos para su manejo.

En Mendoza & Gutiérrez Abogados estamos prestos a brindarles la asesoría jurídica necesaria para tomar las medidas más convenientes, buscando que dichas decisiones no solo sean ajustables durante esta crisis pandémica, sino que ayuden a evitar inconvenientes futuros.

Escribir un comentario

Abrir chat